Den Rekrutierungsprozess neu denken

Tipps für ein zeitgemässes Recruiting

Der Fachkräftemangel belastet Unternehmen. Doch gibt es eine Formel für erfolgreiches Rekruting? Vielleicht gelingt’s mit Emotionalisierung, Sichtbarkeit und einfacher Zugänglichkeit.

Autor: Stephan Hunziker*

Der Fachkräftemangel ist in aller Munde und die Not ist bei vielen Unternehmen schon länger gross. Zudem hat sich unser Leben beruflich und privat digitalisiert, vieles ist schneller geworden und nicht alles einfacher. Den Rekrutierungsprozess den Zeichen der Zeit anzupassen, sollte nicht nur aus der Not heraus geschehen, sondern muss ein grundsätzlicher, kontinuierlicher Prozess sein.

Der Fachkräftemangel belastet Unternehmen. Doch gibt es eine Formel für erfolgreiches Rekruting? Vielleicht gelingt’s mit Emotionalisierung, Sichtbarkeit und einfacher Zugänglichkeit.

Autor: Stephan Hunziker*

Fachkräftemangel als Thema Nr. 1

Der kräftige wirtschaftliche Aufschwung hat sich unterdessen etwas abgekühlt. Die Zahlen bleiben jedoch weiterhin eindrücklich. Die Arbeitslosenquote liegt bei 1.9 % (SECO Juli 2023). Damit stehen rund 88'000 Arbeitslose den 126'600 offenen Stellen (gem. BFS) gegenüber. Die Industrie verzeichnet mit über 32'000 offenen Stellen einen neuen Rekordwert. Doch diese Rechnung ist nur beschränkt aussagekräftig. Die Digitalisierung hat dazu geführt, dass sich viele Jobprofile deutlich verändert haben, die effektive Lücke ist viel grösser.

In der Industrie und bei unseren Kunden zeigt sich die klaffende Lücke zwischen Angebot und Nachfrage besonders dramatisch. Bei den meisten gehört es fast schon zur Normalität, dass 10 Prozent aller Stellen konstant offen sind und gewisse Positionen über ein Jahr lang nicht besetzt werden können. Insbesondere KMU finden über ihre üblichen Kanäle wie Stellenportale oder Lokalzeitungen keine Fachkräfte mehr.

Während die Nachfrageseite konjunkturabhängig ist, sind die Entwicklungen auf der Angebotsseite der Arbeitskräfte klar: Die Babyboomer gehen in Pension und die Neueintritte in den Arbeitsmarkt können diese nicht kompensieren. Diese Lücke dürfte ihren Höhepunkt im Jahr 2030 erst noch erreichen (siehe Grafik).

Die grossen Firmen machen mit eigenen Talent-Acquisition-Teams und hohen Werbebudgets auf sich aufmerksam. KMU können dagegen schwer mithalten und müssen sich oftmals in Nischen neuartigere Werbung ausdenken für ihre offenen Stellen. Man spricht schon martialisch von einem «war of talents». Der Fachkräftemangel gefährdet zunehmend den nachhaltigen Unternehmenserfolg der KMU. Das Thema wird zu Toppriorität auf höchster Führungsebene.

Gesellschaftlicher Wandel

Es ist nicht nur die vielbeschriebene Generation Z, deren Erwartungen sich verändert hat. In der heutigen Zeit planen und buchen wir unsere Ferien kurz über das Smartphone, streamen unterwegs im Zug die neuste Serie oder die Lieblingsmusik, bestellen das Essen am Wochenende über ein paar Klicks und verbringen viele Stunden pro Tag auf den Social-Media-Kanälen. Konventionelle Bewerbungsprozesse wie vor 20 Jahren fallen deshalb aus der Zeit. Die meisten Leute erleben die klassischen Bewerbungsprozesse als nicht anwenderfreundlich und schon gar nicht als spannend. Es mangelt zu oft an digitaler Einfachheit und einer auf das Zielpublikum ausgerichteten Customer Journey bzw. Candidate Journey.

Immer mehr KMU beginnen sich verstärkt mit den Bedürfnissen der Talente auseinanderzusetzen. Sie analysieren ihre Benefits, vergleichen ihre Arbeitsbedingungen mit der Benchmark, setzen sich mit einem ansprechenden Employer Branding auf Social Media auseinander und entwickeln nutzerorientierte, digitale Rekrutierungskonzepte.

Gesellschaftlicher Wandel

Erfolgsfaktoren eines modernen Rekrutierungsprozesses

Doch was sind nun die Bausteine für einen modernen und erfolgreichen Bewerbungsprozess? Aus meiner Erfahrung haben sich drei Hebel als besonders effektiv erwiesen:

Emotionalisierung

Ein gewinnender Arbeitgeberauftritt ist entscheidend. Es gibt viele erfolgreiche KMU und hoch-innovative Industrieunternehmen, die sich jedoch als Arbeitgeber auf Stellenportalen mit uninspirierten und auswechselbaren 08:15-pdf Dateien präsentieren, ganz im Gegensatz zu ihrer Produktwerbung! Um Unternehmenswerte individuell und in kurzer Zeit zu vermitteln sind kurze Videos und aussagekräftige Bilder sowie ein treffender Beschrieb der Firma und der offenen Stelle zentral. Die passenden Social-Media-Kanäle eignen sich hierzu besser als anonyme Plattformen. Statt mit Floskeln und Worthülsen lassen sich Talente besser durch authentische Stories oder mit Humor begeistern.

Sichtbarkeit

Um aus der Masse von Anzeigen herauszustechen muss die Suchstrategie auf die Zielgruppe abgestimmt sein. Klassische Stelleninserate behalten ihre Berechtigung und können durchaus gelungen auffallen. Will man jedoch zielgenau die passiv Stellensuchenden ansprechen, bieten die passenden Social-Media-Kanäle wie Facebook, Instagram, LinkedIn oder TikTok mehr Möglichkeiten, um direkt bei der Fachkräfte-Zielgruppe sichtbar zu sein. Man erreicht die Leute dort, wo sie unterdessen die meiste Zeit verbringen, am Smartphone.

Einfacher Zugang

In der heutigen Zeit ist eine schnelle, unkomplizierte und digitale Zugänglichkeit ein entscheidender Faktor. Wie für andere Kunden- und Verkaufsprozesse trifft dies auch auf die Rekrutierung zu. Bewerbungshürden zu senken, bedeutet in der Konsequenz, nur die Informationen zu verlangen, die man in einem ersten Schritt wirklich benötigt. Konkret: Nur wenige Skills direkt abfragen, Bewerbungsunterlagen erst später verlangen und auf ein Bewerbungsschreiben verzichten. Konsequent digitale und schnelle Prozesse sind eine Pflicht. Weitere Elemente wie Gamification (z.B. mit einem Quiz-Tool) helfen die Absprungrate im Prozess zu minimieren bzw. Interessenten zu animieren. Digitale Tools erlauben zudem eine Analyse des Prozesses und ermöglichen die Optimierung, um die gewünschten Resultate zu erzielen.

Wie sieht die Zukunft aus?

Das Zauberwort heisst ChatGPT. Nein, keine Angst, es folgt kein Text, der von ChatGPT geschrieben ist. Doch auf gesellschaftliche und technische Veränderungen muss man auch im Rekrutierungsprozess schneller reagieren. Dieser wird an allen anderen Prozessen im Leben gemessen und sollte nicht abfallen. D.h. technische Neuerungen erkennen und nutzen sowie konstant Feedback einholen, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Kandidatinnen und Kandidaten zu spüren. Prozesse, welche im Alltag von Industrieunternehmen eigentlich Kernkompetenzen sind. In der Rekrutierung sollte deshalb auch genügend Aufmerksamkeit und Zeit in diese Prozesse gelegt werden, denn nur so kann man Bewerbenden zeigen, dass man ein modernes (Personal-)Konzept hat und gewillt ist in gute Mitarbeitende zu investieren.

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In naher Zukunft wird sich der Fachkräftemangel nicht abschwächen, er wird sich eher noch verstärken. Ein attraktives Gesamtangebot mit hoher Sichtbarkeit und einer durchdachten Candidate Journey kann deshalb zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.

Autor

Stephan Hunziker (42) ist Mitgründer von Jobster, dem digitalen Recruiter. Er ist aktuell Leiter Strategie + PR sowie Stiftungsratspräsident der Sammelstiftung Symova und arbeitet daneben auch noch als Kapitän der Schifffahrtsgesellschaft des Vierwaldstättersees.